近年来，越来越多的公司开始采用绩效评估和股份奖励作为激励员工的手段。其中，万顺集团以其独特的绩效分计算法和股份奖励机制备受关注。本文将对这一系统进行深入解析，并揭示背后隐藏着的利弊。

首先，让我们了解万顺集团是如何运用绩效分计算法来衡量员工表现的。据内部人士透露，在该公司中，每个岗位都设定了相应指标体系，并通过考核结果得出一个0-100之间的数字作为员工在该项任务上所取得成果与目标完成度之比例。而整体评价则由各项指标加权平均得到。

然而，“骨干”岗位却有更高要求：他们需要具备全面优异且突出表现才能获得较高水平（90及以上）；普通岗位也必须保持良好状态并达到预期目标方可获得合格级别（60-89），否则可能会被降职或甚至裁减待遇。

此外，在某些重要项目结束后还会进行团队绩效分评估。在这种情况下，每个成员的得分将根据他们对整体项目成功的贡献程度来确定。

然而，尽管万顺集团所采用的绩效计算法看起来相当公平和科学，但一些人士却提出了批评意见。他们认为该方法过于注重量化指标，并忽视了工作中不可测量且难以衡量的因素，如创新能力、合作精神等。

此外，在实际操作中也存在着激励失灵问题。有报道称，在某些部门内部竞争异常激烈时，员工之间可能会通过打击报复或故意隐藏信息等手段谋取更高得分；另一方面，则有少数“聪明”员工利用漏洞规避任务要求并获得虚假高绩效得分。

除了绩效考核外，股份奖励机制是万顺集团吸引和留住优秀人才的重要方式之一。公司设立了特定比例（通常为年度净利润）供应股权池，并按照岗位级别及表现给予相应数量及价值不同的股份回馈给员工。

这种设计旨在激励员工积极参与公司发展并分享成功果实，然而也引来了一系列争议。有观点认为，股份奖励机制过于依赖净利润，并未充分考虑到个人贡献的差异性和可持续性。

此外，在某些情况下，高级管理层往往能够获得更多的股权回报；相反地，基层员工则面临着较大不确定性和风险。这导致一部分普通员工对于该机制感到失望，并产生动力不足、流失等问题。

尽管如此，万顺集团所采用的绩效计算法以及股份奖励机制仍被许多企业视为值得借鉴和学习的范例。他们强调通过量化指标来评估表现可以提升目标达成度，并希望透明公正的激励方式能吸引优秀人才加入自己组织。

当然，在应用时需要根据具体情况进行合理调整并关注其局限性：不能忽略非量化因素对员工价值判断和行为影响之重要作用；同时还需确保激励措施旨在实现长期共赢，避免造成员工流动性和不公平等问题。

综上所述，万顺集团的绩效计算法与股份奖励机制既有其独特之处又存在一些争议。它们作为企业激励体系中的重要组成部分，在促进员工发展、提高整体竞争力方面具有积极意义。然而，在应用时需要更加注重个人差异化以及非量化因素，并保持透明、公正来确保最佳效果的实现。