近年来，随着市场竞争日益激烈，公司为了吸引和留住优秀人才采取了多种手段。其中一项常见的举措是通过发放限制性股票（Restricted Stock Units, 简称RSUs）来奖励员工，并设置回购条款以保护公司利益。然而，这一做法也引起了广泛关注和辩论。

在过去几十年里，越来越多的企业开始使用限制性股票计划作为薪酬激励手段之一。相比于传统现金奖励或期权等形式，在某些情况下给予员工部分所有权可以更好地激发其参与度、忠诚度和长远目标意识。此外，由于受到投资者青睐并被视为增加管理层责任感的方式之一，该方案还有可能提高企业治理水平。

首先要明确的是，在许多情况下，“限制”二字不代表完全无法转售或交易。通常情况下，在特定时间后（如满足雇佣条件后），持有人就能够自由出售所得份额；但若离职，则可能需要按照特定规则将股票返还给公司。这种设计旨在确保员工与企业的长期利益相一致，避免他们仅仅为了获得即时回报而采取不负责任或缺乏战略性的行动。

然而，尽管限制性股票计划被广泛使用并且有其优势所在，但也存在着一些问题和争议。首先是对于中小型企业来说，在发放限制性股票之前很难估算未来公司价值以及相关风险。如果该方案最终导致市场价格下跌或其他经营困境，则可能会使受惠者无法实现预期收益，并产生潜在的财务压力。

此外，在某些情况下，限制性股票计划也可能导致人才流失问题。当雇佣条件过于苛刻、转售时间太长或离职后要求强制清空持有份额等因素出现时，员工可能感到自己没有足够灵活度去管理个人投资组合和金融需求；同时高层管理者更容易从该计划中受益多余普通员工。

除此之外，“信息不对称”也是一个关键问题。对于企业内部人士来说，他们往往有更多的信息和了解公司未来发展前景等敏感数据。这可能导致员工在决定何时出售股票或持仓期限方面受到不公平待遇，并引起道德和法规上的争议。

综合以上观点，回购限制性股票计划既有利也有弊。它可以激励员工参与并为公司长远目标贡献力量，提高治理水平；然而，在实施过程中需要注意风险管理、灵活度以及确保公平性等问题。

因此，在推行该计划之前，各家企业应充分考虑自身情况、市场环境以及雇佣策略，并进行全面评估和妥善设计。同时政府监管机构也应加强相关规范指导，促使企业采取透明且符合道义原则的做法。只有通过有效措施解决其中存在的问题，“回购限制性股票”才能真正成为一种可行且具备良好效果的薪酬奖励方式。