近年来，随着我国经济的快速发展和社会进步，人们对于劳动者权益保护问题越来越关注。其中一个重要方面就是在劳动合同解除后，如何进行公正、合理地计算补偿金额。这一议题引起了广泛讨论和研究，并吸引了政府、企业和工会等多个利益相关方的关注。

目前，在我国法律体系中已有明确规定用以保护劳动者权益。根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条的规定，“用人单位违反本法规定或者与职工协商不成导致其终止或变更无固定期限（以下简称“无固定期限”）雇佣合同”的情况下，应当支付赔偿金给予受影响员工。”然而具体到实际操作上时出现了较大分歧。

首先需要确定是否存在过错责任。如果是由于员工自身原因造成合同解除，则通常不享受该项赔偿；相反，如果是雇主单方面违约导致解除，则必须承担赔偿责任。在双方协商不成且无法达成和解的情况下，劳动仲裁或者诉讼程序将会介入。

其次，在确定存在过错责任后，需要计算具体的补偿金额。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，“用人单位违反本法规定终止固定期限（以下简称“固定期限”）雇佣合同”的情形下，应当支付经济补偿金给予被解除员工。”这里提到了两种类型的雇佣合同：一是有固定期限的雇佣合同；二是无固定期限的雇佣合同。

对于有固定期限的雇佣合同来说，在未满足约束条件之前单方面解除，则通常按照剩余时间长度进行计算，并以月薪作为基准乘以相应比例得出最终数额。而针对无固定期限的劳动关系，由于没有明确约束时效性因素可供参考，故采取其他方式进行评估如此类案件更加复杂与难度较大。

然而实际操作中也存在一些问题和争议。首先就是缺乏统一标准导致判决结果差异较大。由于没有明确的计算公式或指导性文件，各地法院和仲裁机构往往根据具体案情进行判断，并参考相关劳动合同、工资支付记录等证据来决定补偿数额。这种灵活度可能会导致不同地区之间存在巨大差异。

其次是在无固定期限的雇佣关系中，如何界定解除原因与赔偿金额也成为争议焦点之一。有些人主张应该将双方签订的最后一个劳动合同作为评估依据；而其他人则认为应当综合考虑员工服务年限、岗位级别以及市场行情等多个因素进行综合评估。

对此，专家学者们提出了一些建议：首先，在立法层面上要加强规范化建设，制定统一标准并完善相应操作流程；其次，在实践过程中需要注重司法公正与透明度，并加强监管力度以防止滥用权利现象发生；同时还需推进企业内部管理改革, 提高员工福利待遇水平, 从源头上保障劳动者权益.

总结起来看，“揭秘劳动合同解除后的补偿计算方法”这一议题不仅涉及到法律、经济等多个领域，也牵扯到了社会公平与正义的问题。只有加强相关立法和规范化建设，并在实践中注重保护劳动者权益，才能更好地维护劳动关系稳定和社会和谐发展。