近年来，工资问题一直是社会关注的焦点之一。在现代职场中，雇主和员工之间就薪酬待遇存在着各种不确定性和纠纷。其中一个核心问题就是合同与口头承诺之间的差异。

对于大多数人而言，在签署劳动合同时都能够明确约定双方的薪酬水平以及相关福利待遇。然而，在实际操作过程中却经常发生因为某些原因导致无法履行或变更这些条款的情况。此时，口头承诺成了很多员工争取权益、维护自身利益的重要手段。

首先我们需要弄清楚什么是劳动合同？根据《劳动法》，劳动合同指由用人单位和被录用者共同缔结并具有书面形式，并规范双方权责义务关系等内容所构成的民事契约。它可以有效保障雇佣关系稳定且公正地进行。

但尽管如此，还有相当数量企业选择通过非正式途径（即口头）向员工做出额外补贴或提升待遇。口头承诺通常是一种非正式的约定，双方在没有书面合同的情况下达成共识并以言语或行为进行确认。

然而，问题就出现了：当员工发现雇主未能履行其口头承诺时，他们往往会感到愤怒和失望，并寻求法律救济。此时一个关键问题被提出来：劳动者是否可以依据这些口头承诺要求支付相应补偿？

根据我国相关法规，《合同法》第十条明确规定：“订立、变更、解除合同时, 当事人必须采用书面形式。”也就是说，在大部分情况下，只有具备书面形式的文件（即劳动合同）才具备强制执行力。

但尽管如此，最高人民法院曾经通过多个案例判决表明，在某些特殊情况下，对于无效签署劳动合同但已实际工作并且存在证据证明企业与员工之间建立了有效雇佣关系的条件下，则仍可认定为真实存在聘请关系及享有相应权益。

因此我们不得不思考两种方式之间的差异性: 合同给予保障稳固清晰的雇佣关系，但在某些特殊情况下可能存在一定弹性; 而口头承诺则是未经正式约束、更加灵活且容易受到外界因素影响。

此外，在实践中还有一个重要问题需要考虑：证据。对于合同纠纷，员工可以依靠书面文件来确保权益得到保护；而对于口头承诺，则很难提供确凿无误的证明材料。这也成为了许多劳动者维权过程中遇到的困境之一。

针对以上问题和挑战，专家们提出了解决方案。首先建议企业应当尽量规范化管理流程，并将所有补贴或待遇变更以及相关事宜都写入正式合同中进行确认。同时鼓励员工与雇主就任何额外福利或薪资调整达成书面协议，以充分保障自身权益。

其次法律部门亦需审慎考虑如何平衡两种方式间差异带来的不确定性，并制定相应政策措施以适度满足各类群体维权需求。

总结起来, 解决工资问题既需要个人行动也需要社会层面的改革。在个人方面，员工要求保持警惕并确保所有承诺都以书面形式进行确认；而对于社会来说，则需要加强相关法律规定和监管机制，为劳动者提供更多维权渠道。

只有通过双方共同努力，并逐步消除合同与口头承诺之间的差异性，在职场中创造一个公平、稳定且可信赖的环境，我们才能真正解决工资问题，并实现全体劳动者权益最大化。